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英國牛津經濟研究院日前發佈「全球人才2021」報告,台灣名列人才匱乏前10名的第一名,以出口為導向的國家中,日本位居第二,韓國則排名第七。
馬雲說:「把握未來,要有戰略」,戰略就是基於對未來的判斷,戰略從願景來,願景從使命來。所有使命、願景、戰略、組織、文化、人才整套體系的建設都要完善和強大,才有可能做好。企業若要走得久及更長遠,需有強大組織,及有系統組織文化,因為只有強大的組織和文化,才能吸引更多優秀人才;企業如何可以大躍進邁向全球化,如何留住人才及激勵團隊組織,而讓夥伴信任組織,進而創造組織績效,這對企業領導者而言,管理是非常重要及不容忽視它的存在!
大陸政策磁吸 台灣人才出走警鐘長鳴
2016年05月31日 04:10 工商時報 施俊宇生策中心產業研發組助理研究員
台灣面臨亞洲鄰國前來高薪挖角,又有大陸在人才方面全面吸納的磁吸效應,造成台灣人才稀缺、人才斷層。
中國大陸從十一五末期即針對海外人才祭出「千人計畫」方案,給予機構專業職與創業資金、獎勵、賦稅優惠以及提供各項超優生活待遇。除了學界的腦袋,大陸搶產業界人才同樣大膽祭出「重金禮聘」,包括廈門「海納百川」人才計畫、廣州5年35億的產業領軍人才計畫、武漢市城市合夥人計畫…等,吸引產業人才創新創業,引才與搶才政策已從中央擴大到地方。
這告訴我們台灣人才被中國大陸吸引挖角,並不是單一個案,且主要目的也不是對台統戰,而是在一個超大經濟體迅速崛起後,大量的企業需求,形成對人才的強烈渴望。在全球化的今天,人才流動已經無法攔阻,於是我們看到人才一波波地往中國移動。各種跡象顯示,中國大陸的各種創新思維,已經逐漸超越台灣和周邊國家,形成對人才的巨大吸引力。
台灣面臨亞洲鄰近國家前來高薪挖角,又有大陸在人才方面全面吸納,所造成的磁吸效應,人才稀缺、高階人才斷層的問題,對長遠的經濟發展帶來危機。因此落實具有誘因、有利企業的人才留根政策刻不容緩!
2016年05月31日 04:10 工商時報 施俊宇生策中心產業研發組助理研究員
台灣面臨亞洲鄰國前來高薪挖角,又有大陸在人才方面全面吸納的磁吸效應,造成台灣人才稀缺、人才斷層。
中國大陸從十一五末期即針對海外人才祭出「千人計畫」方案,給予機構專業職與創業資金、獎勵、賦稅優惠以及提供各項超優生活待遇。除了學界的腦袋,大陸搶產業界人才同樣大膽祭出「重金禮聘」,包括廈門「海納百川」人才計畫、廣州5年35億的產業領軍人才計畫、武漢市城市合夥人計畫…等,吸引產業人才創新創業,引才與搶才政策已從中央擴大到地方。
這告訴我們台灣人才被中國大陸吸引挖角,並不是單一個案,且主要目的也不是對台統戰,而是在一個超大經濟體迅速崛起後,大量的企業需求,形成對人才的強烈渴望。在全球化的今天,人才流動已經無法攔阻,於是我們看到人才一波波地往中國移動。各種跡象顯示,中國大陸的各種創新思維,已經逐漸超越台灣和周邊國家,形成對人才的巨大吸引力。
台灣面臨亞洲鄰近國家前來高薪挖角,又有大陸在人才方面全面吸納,所造成的磁吸效應,人才稀缺、高階人才斷層的問題,對長遠的經濟發展帶來危機。因此落實具有誘因、有利企業的人才留根政策刻不容緩!
人才流失的影響
對企業而言,一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的,既有有形的,也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講,一個優秀員工離職以後,企業要被迫支付以下成本:
首先,良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,執行中的任務因此被迫中斷,企業經營效率大大降低;
其次,優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者,其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;
另外,某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源,同時還影響在職員工的情緒,極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是,企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比,若是集體式的跳槽,對企業來說則很有可能是致命性的打擊,如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機,原因也就在這裡。
資料來源:MBAlib
對企業而言,一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的,既有有形的,也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講,一個優秀員工離職以後,企業要被迫支付以下成本:
首先,良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,執行中的任務因此被迫中斷,企業經營效率大大降低;
其次,優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者,其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;
另外,某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術秘密和客戶等資源,同時還影響在職員工的情緒,極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是,企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比,若是集體式的跳槽,對企業來說則很有可能是致命性的打擊,如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機,原因也就在這裡。
資料來源:MBAlib
法律賦予員工離職權力,雇主無法片面留才
勞基法十五條
特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
最高法院台上字第120號判決意旨:「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。」
勞基法十五條
特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
最高法院台上字第120號判決意旨:「不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示,係形成權之行使,無待乎對方之同意或核准,即生效力。此項勞工之權利,不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之,縱有此特約,亦違反法令而無效。」